激励——当前学校管理中最需解决的问题

二、建立激励性绩效考核制度。

虽然，在绩效考核之后，教师的工作热情不是提高而是下降，但这是由于我们对绩效考核认识不足与绩效考核本身的不成熟的客观原因，与教师每个人都想尽可能多地拿到绩效奖励的主观原因而造成的。什么教学业绩奖额度的降低，论文课题奖励额度的降低，代课、加班额度的降低，“名师专家”管理制度的取消，等等，都在一定程度上削弱着教师的工作热情，削弱着绩效考核的激励效能。不过，绩效考核制度的本身是积极地，只是现在还没有发挥其激励导向作用。绩效考核来之前，我是如鱼得水般的喜悦，认为学校的运转经费保障了，教师的积极性可以充分调动了。绩效考核来了，一阵焦头烂额以后，发现绩效考核并不像想象那样的美好。考核资金的“学校自筹”打破了我的经费保障梦，甚至还可以说是雪上加霜。难怪乎今年校长会议中王局长提出的2010年16字工作方针为“艰苦奋斗、量力而行、勤俭节约、科学发展”，也是无处不体现着“艰难”两字。考核方案的制定，主动权在广大教师手里，而积极办事，教学业绩显著的毕竟是少数，加上“教工大会三分之二通过”的投票要求，大大削弱了绩效考核的激励性能，其考核运作的结果，往往难以真正体现“绩优多得、多劳多得与责重多得”，绩效考核成为变相的平均分配，也不足为奇。教师的工作热情，相比绩效考核之前，不是提高，反而是降低。在经历绩效考核对我们的人性与师德的洗礼之后，我是忧心忡忡，如何去污扬善，如何激励教师，成为摆在我面前的首要问题。

不过，我相信随着绩效考核管理的日趋成熟，绩效考核制度的进一步完善，经过考核小组对考核方案的不断修正，绩效考核必能发挥出其应有的，也是本来就存在的强大的激励作用。

三、搭建展示平台，多肯定与赞美，营造一个积极向上的工作环境。

（一）推行校级“名师、专家”管理制度

校级“名师专家” 管理制度，旨在激励教师在评上高级教师后，继续积极进取，为评小中高创设条件。“名师专家” 管理只对在上年度中，写论文、上公开课、做课题等取得优异成绩的教师产生作用，制度规定给相应的教师可以享受每月几十元的奖励。激励教师继续写论文、做课题什么的，不要评高级之前如同发高烧，评了高级之后就进入冬眠，提前进到“退休”状态。制度要求被认定的“名师专家”承担帮带青年教师的任务，承担校校之间教学研讨的任务，没有完成任务的取消下年度的认定资格。认定工作每年九月份一次，由教师对照条件收集材料提出申请，学校行政会议决议，公示生效。通过“名师专家”的管理，在精神与物质上都达到了对教师的激励作用。（遗憾的是，在绩效考核中没有得以延续，原因有两个，一是因为大多数评不上“名师专家”的教师不同意在绩效中进行“名师专家”的管理，二是学校无法另外拨出资金维持“名师专家”的管理。）

（二）多肯定与赞美，物质奖励与精神激励并举。

工作会议中，多表扬、多肯定，少批评，少埋怨。教师也是人，同样喜欢听好话。努力坚持每次会议表扬10%的教师，这样每学期人均有可能被表扬两次。肯定与赞美的激励功能，有时比物质要有效。当然，一味的精神激励，会让教师产生“空洞”之感。实施一定的物质奖励，也是必要的，比如几本书籍，一只手提包，一支钢笔等，都行。

（三）组织好“教学技能交流周”活动。

“教学技能交流周”是我们学校致力打造的四个特色周中的最核心的一个特色周。活动时间一般在四月份的第一周，活动中执教的教师为“教学骨干”，以本校的为主，同时邀请外校优秀教师共同参与。活动给教师创造一个展示自己的平台，给教师一个“寻找”身边榜样的时机。活动期间，尽可能邀请相关领导参与，在形式上先肯定教师的劳动价值，再者，通过课后交流，对上课教师从实质上给予肯定，进一步激励教师在业务上精益求精的激情，改变做一天和尚撞一天钟的“混沌”教学态度。

（四）办好“班主任工作论坛”。

班主任工作，千头万绪，涉及的也是学校日常管理的方方面面。一所学校，班主任工作做好了，校长就能走得出，离得了。否则，就算你一天到晚转在校园，也无济于事，依旧会这里出问题，那里有麻烦。为了进一步提高班主任的管理、教育水平，加强对班主任的管理激励力度，2009年3月份我们就部署召开班主任工作论坛。会前，我将班主任的论文收集，装订成册，班主任们见到自己的论文被收集整理，产生一种“成就感”，从而达到激励的目的。7月份，论坛如期进行，分经验交流与问题讨论两部分，通过交流、讨论，让班主任认识到自己工作重要性与挑战性，在典型案例的交流中，震撼他们的心灵，达到激励的目的。

总之，激励永远是学校管理主题，无论是对教师成长，还是对学校的发展，都起着催化剂的作用。
 

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